岗位薪金制和绩效薪金制的权衡

目前，福建省三明市对公立医院医生的薪酬制度作出了改革尝试，医生的收入与药品、耗材、检查和化验不挂钩，但是与医务性收入挂钩。三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25万元，副主任医师最高年薪20万元，主治医师最高年薪15万元，住院医师最高年薪10万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。各医院所有人员的工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。

三明市的这种尝试其实是一种向“纯薪金制”的过渡，属于绩效薪金制。而梅奥诊所实施的就是一种“纯薪金制”，即岗位薪金制，医生的收入没有任何绩效成分。目前，我国内地只有香港大学深圳医院实行这样的薪酬制度。该医院按职系分类分级设定岗位，其中医生职系属于薪酬最多的职系。医生职系中的顾问医生属于1～4级，薪水5.4～6万元／月；副顾问医生属于5～12级，薪水4.5～5万元／月；驻院医生13～24级，薪水1.7～4万元／月。以此类推，还有护理、医技与药剂职系、管理职系、支援职系等，然后再在其中进行具体分类。

钟东波在评价这两种薪酬制度时表示，从现实看，似乎绩效薪金制更受认可。但是，目前在实施的绩效薪金制都未做到与医疗服务收入彻底脱钩，绩效考核的科学性、合理性与实际效果还有待进一步评估观察。而且对于大多数公立医院而言，这一制度对于管理能力要求非常之高，管理成本不菲。

事实上，没有任何一项制度在现实实施中是完美无缺的。党的十八届三中全会将建立适应行业特点的人事薪酬制度作为深化医改的一项重要任务。我国公立医院医生薪酬制度改革已是大势所趋，应该鼓励各地进行积极尝试，在实践中探索出符合中国国情的公立医院薪酬制度。

“边缘”的医院管理教育急需重视

目前，在医生薪酬制度改革中比较容易被接纳的绩效薪金制，对医院管理的科学性提出了挑战。与我国相对成熟的临床医生的高校教育相比较，我国医院管理的教育则显得比较“边缘化”。

2013年5月20日，清华大学医学管理研究院成立，这是我国第一个专门进行医院管理教育的科系。此前，我国的大学都只有社会医学和卫生事业管理专业。这和美国等一些国家相对成熟的医院管理教育相距甚远。

1934年，美国芝加哥大学诞生了第一个医院管理硕士专业，到上个世纪70年代，开始设置医院管理的博士专业，医院管理教育逐渐发展成体系。此外，与中国不一样的是，美国医院院长中，只有三分之一由医生来担任，而大部分院长有管理相关的学位，特别是医院管理的学位。

原卫生部副部长、现全国政协常委、教科文卫体委员会副主任、清华大学医院管理研究院院长黄洁夫在论坛开幕式上指出，医药卫生体制的改革一直是人民群众最关心的事业，同时党中央、国务院也将其放在最重要的议程上?！耙皆汗芾聿桓愫?，医改是不可能成功的”。

清华大学医院管理研究院副教授范文胜曾考察过美国多所高校，他表示，和美国一样，中国现在的医院运营变得越来越复杂，对于费用的控制、效率的提高、非常复杂的医院财务系统、各地情况不一的医疗保险等，都需要专业人才进行管理。此外，13亿人对于医疗服务质量的不断追求和越来越高的期望，都需要医院管理进行统筹协调。