随着当下反腐的深入，官员进入私人公司者大幅增加，而私人部门的精英一是缺乏进入政府的意愿，二是政府本身也没有吸纳体制外精英的机制。

当然，这也可能滋生腐败或游说，因为凡事均有正反两面，整体而言，这种体制内外的交流和整合有利于高端人才的培养。

最后，缺乏选用优秀人才的魄力和留住优秀人才的机制。据统计，从1978年到2012年，中国留学生总数264.47万人，2015年留学人数突破50万。这个庞大的人才库，可招募到各类急需的人才。然而，很多部门，尤其是涉外部门，对海外归来人员不够信任，很多部门甚至有着海外归国人员不能担任要职的潜规则。这就是不自信的表现，这样即便招来人才也难以留住。

这方面中国古人颇有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以凭本事谋高官；近代，民国那些部长们，很多美国名校的博士，学识渊博，谈吐儒雅，不高兴了就挥一挥衣袖辞官到大学当教授，这方可称之为人尽其才，方可成长出一流的国际化人才。

解决上述问题，化解中国国际化人才匮乏的困境，并非一日之功，需要从意识层面、制度层面和操作层面多方入手。

意识层面和制度层面短期内难以调整，在操作层面反而可以做些尝试。比如，人才招募要更加灵活，“不拘一格降人才”，英雄莫问出处，甚至有些高级岗位，可以聘请外籍人士。迪拜的成功，很大程度是欧洲人管理的成果。从国际组织得到高级管理岗位时，也不必一定要从某几个特定的部门选人，可以像古代发布“招贤榜”一样，在全国范围内公开选拨合适的人选，通过公开竞争的方式选拨。这样选拨出来的人才，更有创造力和竞争性，更能代表中国发出声音，在国际制度建设和话语权方面发挥独特作用。

选拨，需要标准，专家认为，国际化人才应具备以下七种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。

拥有这些特质的人才，或在体制内，或在体制外；或在中国，或在美国，也许在新加坡。政府所需要做的，就是发现之，信之，用之。

（作者韩方明，中国全国政协外事委员会副主任，外交与国际关系智库察哈尔学会主席）