“个人频繁辞职和就业，信用将成问题。”据4月7日《南方都市报》报道，近日，浙江省人社厅副厅长的上述发言，引起了外界广泛讨论。浙江省人社厅回应，正常的跳槽肯定不会影响信用，针对的是恶意频繁的跳槽行为，相关细则尚在研究中。

就像结婚和离婚是婚姻自由的两面，求职和辞职跳槽也是就业自由的两面。实际上，就业自由并非绝对自由，它有着法律和契约规则的约束。

比如，一些企业、学校、医院等用人单位为了保持劳动者队伍稳定、人才稳定，在与劳动者签订劳动合同时约定最低服务期限。服务期限内劳动者若辞职跳槽，就要承担违约责任。

比如《劳动合同法》《公司法》等法律法规规定了用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员等劳动者的就业限制或禁止义务。据此，用人单位为?；ど桃得孛?、与知识产权相关的事项、其它商业利益等，可以在劳动合同或保密合同中约定上述劳动者在与原用人单位解除或者终止劳动合同后，在一定的范围、地域、期限内，不得再到相关职业任职、生产经营相关产品、从事相关业务。劳动者违背就业限制或禁止义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

违反法律以及劳动合同或保密协议的频繁跳槽当然是失信行为，理应受到征信机制的约束甚至惩戒，但对于劳动者不受法律或劳动合同约束的辞职跳槽行为进行征信约束，则可能影响劳动者的正常就业流动，干预劳动者的就业选择。评判跳槽行为的标准只能是法律和契约，只要跳槽行为符合法律和契约，频繁的跳槽也不宜定义为恶意。

有人认为，职场中确实存在通过频繁跳槽索取赔偿金的“职业碰瓷”行为，有必要通过征信机制予以约束。需要指出的是，劳动者在与用人单位的关系中本就处于弱势，现实中能够完成所谓“职业碰瓷”的劳动者极少，而一些“碰瓷”者之所以能得逞，恰恰说明用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益方面存有漏洞。所以，我们反思所谓的“职业碰瓷”行为，更应在用人单位身上找问题、找对策。

界定劳动者和用人单位的行为，保护双方的权益，应该遵循法律，遵循契约规则，遵循征信机制建设的规律。用人单位也应该通过规则留人，通过劳动福利、劳动权益?；さ攘羧?、养人。