“无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的，都要淘汰掉或协商解决掉?！闭馐悄郴チ咀罱黄毓獾哪诓坑始恕安荒芷吹娜恕?，被列入淘汰标准的还有“绩效差的人”“性价比低的人”。消息一出，在网上引发热议。该公司最新回应称：“脱离上下文语境和具体案例去解读信息，很容易产生片面解读。”

企业不养闲人，这是一般常识。如对绩效差的人“末位淘汰”，虽然在法律上有一些争议，但仍在可理解的范围内。而对“不能拼的人”也一概淘汰，就让人有些摸不着头脑了——绩效差，可以用数据说话；不能拼，通过什么来体现呢？正如邮件里说的，“不管是身体原因还是家庭原因”，这都是主观性理由，给人感觉是企业随时可以裁员。如此评价标准，不是公然违反《劳动法》吗？再说说“性价比”，就更令人无语了。“性价比”通常用来形容商品，这里用在人身上，是对人的工具化、商品化。更进一步，什么是人的“性价比”呢？倘若也没有硬性标准，毫无疑问，这又不过是种“生杀予夺”的借口。

更令人称奇的是，面对如此是非分明的问题，一些互联网公司不仅不以为耻，还强行臆造出某种文化和道德色彩。如淘汰“不能拼的人”，被认为是营造一个“公平竞争而不是混日子的环境”，是对“大多数努力工作的员工负责”。这样的“画风”是不是很熟悉？最近备受关注的“996工作制”，竟然也有公司回应称，“几年后回头看，这绝对是好事”。一些类似的观点，宣称的是“效率至上”的价值观，否认的是人道主义的文明观，短期看节省了成本、创造了利润，但从长远来看，员工对这样的企业很难有归属感，企业也很难得到社会的尊重与认同。

互联网公司踢走“不能拼的人”，并不是个例，而是具有一定代表性。眼下热了好多年的互联网行业，正被认为经历“寒冬”，并不少见“裁员”的传闻。之所以如此，首先是跟行业发展的规律有关，互联网行业迭代升级快、经济周期短，加班压力和人员流动性都较其他行业强度高一些；其次也要看到，“裁员”之密集，跟一些互联网公司的异动有关，形势好的时候，人人相信“猪都能在风口飞起来”，因此不计后果、盲目扩张，等形势不好了，就选择偃旗息鼓、退守阵地。太过盲目的创新创业、追逐热钱，其结果是伤害了员工的感情，某种程度上也可能损及社会对互联网行业的信心。

说到底，企业将合适的人请上车、不合适的人请下车，是一种再正常不过的管理策略。我们并不否认这种策略的正当性，但其施行应该在《劳动法》确定的范围内，以合适的理由、正当的方式对待劳动者。同样，企业激励人的“拼劲”无可厚非，但不该以“996工作制”的形式推行，即便正常加班，也要按照加班费的标准予以补偿。眼下，许多人对互联网公司的裁员风险、工作压力颇有意见，其实不是对裁员和加班本身不认同，而是希望企业能守法有度、守信有德。每个人都有可能变成“不能拼的人”，只有多些人文关怀、多些人性色彩，这样的企业才有温度，才会培养出员工的归属感、忠诚心。