人既是管理的主体，又是管理的客体。刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。对官兵的管理既可以凭借制度约束、纪律监督，直至惩处、强迫等手段进行刚性管理；也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。

与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在官兵心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理并不比刚性管理高明，但柔性管理的潜移默化恰能激发刚性管理的令行禁止之内生动力。

柔性管理内在的驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于官兵的心理过程，依赖于从每个官兵内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为官兵的自觉认识，组织目标转变为官兵的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

柔性管理影响的持久性。柔性管理要求官兵把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之官兵个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对官兵具有强大而持久的影响力。

柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足官兵的高层次需求，因而具有有效的激励作用。