“医院管理的目的是要充分发挥整体运行功能，取得最佳综合效益?！鄙虾Ｊ械谝蝗嗣褚皆涸撼ね跣伺糇魑桓銮鞍肷硇挠谟谢謇砺鄣哪诳谱遥恢彼妓髯旁诠芾矸矫?，能否也将医院当成一个有机体去考虑。实践中，该院围绕提高医疗服务质量这个中心点搭建起的质量技术系统、人才成长系统、绩效激励系统，已经成为驱动管理升级的“三驾马车”。

在王兴鹏看来，提升临床和科研能力，巩固落实功能定位，是未来三级医院的主要任务。这要求医院着眼自身，调整病种结构，突出专科优势，从“大而全”转向“强而精”。

为推进以疑难复杂疾病和急危重症诊治为中心的学科建设，医院决定以亚专科建设为目标，打造优势学科群。比如，泌尿外科临床医学中心以泌尿系肿瘤、泌尿系结石、前列腺与尿控、肾脏移植和男科为重点发展亚学科；眼科临床医学中心则围绕眼底及视网膜科、白内障科、视光/屈光/眼表科等开展重点亚专科建设。此外，医院还利用在创伤急救领域的雄厚实力和区位优势建立了创伤急救临床医学中心，融合创伤骨科、颅脑创伤、手外伤、创伤心理及创伤康复等以创伤救治业务为主的专科，构建起专业性创伤序贯治疗团队。

提高医疗质量是医院管理的核心内容，必须从严、从精、从细。该院院办主任刘军表示，2015年，医院开始构建涵盖质量控制体系、培训体系、考核体系和支撑体系在内的院感综合防治体系，初步实现了实时生成数据、动态监管，团队建设日益完善，有力保障了临床安全。

和多地临床药师的工作开展还处于蜻蜓点水式的跟随查房、医嘱审核、药历书写、处方点评相比，上海一院临床药师的工作模式已经从下临床变为驻临床，即42位专职临床药师的工作阵地，由临床药学科推进至临床病区，全天候、全方位地参与临床科室门诊和住院病区医疗活动。该院临床药学科主任范国荣说，医院借鉴护理管理模式管理临床药师，实行临床科室和药剂科双重管理。在驻临床的基础上，该院还以病种为基础组建了肿瘤、儿科、移植、慢病管理、抗菌药物管理等临床药师服务团队。目前，该院临床药师服务科室覆盖率已从16.1%增加到61.3%，抗菌药使用合理化水平明显提升，患者满意度高达98.5%。

王兴鹏认为，分类人才培养、分类考核评估、分类规划发展和分类职称晋升，犹如医院人事管理建筑的四大基石，缺一不可。为实现人尽其才、才尽其用，该院的每一位医生都可以根据自己的职业兴趣、优势特长和科室发展方向，选择一种职业发展类型，并主动规划自己的发展路径。医院则通过完善岗位培养和评价体系，构建起各级人员的升降通路，在每位医生面前呈现出一幅最佳成长路线图，从而激发出每个人的活力。（下转第3版）（上接第1版）

据该院人力资源处处长胡影萍介绍，为了优化医院人才结构，抑制“重科研、轻临床、轻教学”现象，医院将人才发展方向划定为复合型、临床型、科研型、教学型，要求各科室按5∶3∶1∶1的比例配置。其中，复合型人才的培养目标是学科带头人，临床型人才的培养目标是学科、亚专科医疗骨干，科研型人才的培养目标则是学术领军人才。与之相应，医院也明确了各岗位的能力标准。

要推动医院的人才战略真正落地，还要让规章制度长出“牙齿”。王兴鹏说，医师受终身制影响，专业技术职务只能上不能下、只能进不能出，导致已晋升的医师缺少活力，年轻优秀医师缺乏晋升机会。经过酝酿、试点，2015年，上海一院正式启动了“动真格”的全员竞聘改革。

在这场职称评聘改革中，医院年轻骨干所担忧的“天花板”开始被打破，此前拿到高级职称却未予聘任的青年医师获得了发展空间。原有正高资格未聘任的23人中，21人得到聘任；原有副高资格未聘任的68人中，64人得到聘任。评聘合一，在上海一院已不再是一句空话。

改革还打破了科研好就能晋升的局面。该院外科沈医生早在2004年就拿到了高级职称资格，却因手术量不达标，在2014年被低聘为副主任医师。此后的两年内，他调整了着力方向，手术量和工作量几乎比之前增加了50%，在2016年的第二轮评聘中，他再次回到了“正高”位置。沈医生对记者说：“要做回大主任、带头人，光靠科研‘一招鲜’是不够的，临床能力同样是评价能力的‘金标准’?！?/div>