自从2005年开始，京津冀在廊坊签署了《京津冀人才开发一体化合作协议书》奠定了京津冀区域人才交流合作的基础。2005年至今，10年中，京津冀三地人才合作虽然不断深入发展，但是并没有见到满意的发展。

笔者调查发现：目前，京津冀一体化过程中比较突出的人才问题表现为以下三个方面：

一是高层次人才结构与教育资源存在较大差异。据《中国统计年鉴》2010年数据，北京在职攻读博士、硕士获得学位的人数约为1.43万人，而天津和河北仅为0.34万人和0.25万人。

同时，人才行业结构差异明显。根据资料显示，河北省的专业技术人才分布排到前三位的分别是教育、卫生、社会保障人员，其中专业人才从事行业最少的是信息传输和计算机软件。天津市专业技术人才的产业分布与河北省具有类似之处，从事人数最少的也是服务业。北京市的专业技术人才分布排到前三位的分别是教育、工程技术、卫生技术等三大领域，金融类等却面临人才不足的困境。这表明各地区产业结构，人才结构的分布不均。

另外，高层次人才教育资源的分布也严重不均衡。北京有“211”工程院校和“985”院校共34所，天津有5所，而河北仅有1所。

二是人才战略缺乏统一规划，产业同构导致人才流动不合理。从《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中可以看出，北京未来的发展方向是国际型大都市，尤其在科教、文卫、社会等公共区域内培育和引入全球顶尖人才。天津和河北两地主要集中在工业和经济两方面，缺乏专业型人才，而且没有相应的引入机制。这两个地区紧缺的人才主要集中在石化、设备制造、医药、新型材料、金融、财务、电子商务、物流管理和环境?；さ确矫?，人才需求重复。由于各地缺乏统一的发展规划，导致他们在决定主导业务时，不能从全局利益的视角出发，无法实现统筹发展，造成产业间同质化严重，增强了对人才、科技和资本的争夺，最终造成这三个地区不能根据自身特色进行发展，给资源带来较大的浪费。

三是人才协作统筹层次较低，难以形成深度有效的高层次人才协作机制。目前，京津冀分属于两大直辖市和河北省，行政区域各自独立，其内部市场机制发育水平不高，所以在经济、社会和环境?；し矫婀低ú怀挥行纬沙て诟咝У幕ト匣?，实现诸如跨省份的社保统筹、户籍问题、专业技术职务的任职资格、博士后工作合作协议、专家信息库建立、人才间沟通的平台等，这些都要在更高级的筹划下进行全方位的协作，其他相关单位共同参与才能实现有关事项的落实。目前的联席会议对于这三个地区间的人才协作来说，规模较低，不同层级行政主体之间缺乏推进联动的积极性。

为改进京津冀一体化人才问题，笔者认为，三地应构建一体化的高层次人才共享战略机制。为此建议：

加强津冀两地高层次人才引进载体建设，规划首都北京高层次人才的溢出驱动战略。当前，北京正在加快调整和疏导北京的非首都功能，一批产业、院所、高校将会迁出北京。为此，津冀两地应加强载体建设，提升工业园区、楼宇经济、创业创意社区的软硬件环境，提升对重大项目和高层次人才的承载能力。另外，北京在“产业溢出”的同时，必须有计划有组织地进行高层次人才溢出的战略规划。津冀两地一定要积极主动对接，实现高层次人才的引进和落地发展。

建立人才租赁机制与健全制度衔接配套机制，发挥首都北京高层次人才服务于京津冀一体化发展的驱动作用。通过健全和发展联席会议制度，由这三个区的相关领导人员组成京津冀发展委员会，负责该范围内的经济、科教、社科、人才等方面的协作与发展，对目前高层次人才方面的一些政策与制度进行融合，对高层次人才的培育、引入、应用、流通、激励、保障等制度进行改革与完善，形成新的体系。重点建立高层次人才租赁制度，根据京津冀地区地理“相邻相近”现实，无须进行户籍、档案、养老保险转移与家庭的迁移，而是尽快进行专家工作站、公寓楼、人才特区与高层次人才服务区等基础设施建设、高层次人才服务区等环境优化建设，吸引京津两地的高层次人才。

在京津冀高校与科研院所建立高层次人才柔性引进机制。通过柔性引进，建立良好的人才整体开发可以与环境，实现高层次人才资源在京津冀的合理配置和高效利用。在岗位设置上，改变传统的固定岗位的做法，由重视实体引进转向重视智力引进。高层次人才资源共享是一个系统工程，要求人事部门打破传统的“用人必养”和“人才单位所有制”的观念，树立“机会成本”和“人才社会所有制”的观念，变刚性引进为柔性引进。

（作者系民进北京大学基层委员会副主委、北京大学政府管理学院行政管理学系主任）