本报讯 (记者杨召奎)在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重?！叭耸戮砗臀宜担衷诒本┕救嗽备挥?，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职?！?月24日，巩亮郁闷地对记者说。

巩亮告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作?！耙丫辛礁鐾陆嵬旯ぷ首吡耍揖醯谜庋锴?，公司明摆着变相裁员嘛！”巩亮说。

记者在采访中了解到，巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益?；と找婕忧?。慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的“软裁员”。

某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。

对此，北京中闻律师事务所律师沈斌倜对记者表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”沈斌倜律师说。

此外，沈斌倜律师还表示，“软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。

中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商?！澳壳跋喙胤芍忻挥泄赜凇聿迷薄墓娑ǎΩ镁】焱晟屏⒎?，对这种现象进行有效规范?！?/p>