徐某患病后请假在家休养，但单位却以其未办理正式请假手续为由与他终止了劳动关系。记者12日获悉，北京通州法院一审判决用人单位支付徐某违法终止劳动关系赔偿金和医疗期工资共计3万余元。（2月13日《北京晨报》）

作为一家正规企业，制定一些管理制度，去规范员工的行为，是非常必要的。对于违反管理制度的员工，给予相应的处罚，也无可厚非。然而，企业规章制度，不能违反劳动法的相关规定，更不能侵犯员工的基本权益。必须承认，员工患病请假，未向单位办理正式的请假手续，确实违反了劳动纪律，但动辄就将其解聘，有违传统的道义观，企业这样做显然是不人道的。

依据《劳动合同法》有关规定，只有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的情形，员工才有可能会被辞退；而这名员工患病请假未办理正式手续，显然称不上“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”?？杉恍┢笠抵贫┑墓嬲轮贫?，要么师出无名，要么存在霸王条款；尤其是在处罚上，“自选动作”是五花八门，损害了员工的劳动权益。至于员工患病请假遭解聘，毕竟仅是企业的“自选动作”，因缺少相关法律支撑，难免会引发争议。

事实上，企业员工遭遇的权益困境，远不止“患病请假遭解聘”。比如，一些企业用人不签劳动合同，招之即来，挥之即去；给不了员工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱；出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。神圣不可侵犯的劳动法，在某些企业管理者的眼中，俨然成了一张废纸，形同虚设。

因此，患病请假遭解聘，值得企业管理者反思。管理制度的设计，应该具有双重功效，一方面是要规范和约束员工的行为，一方面是要维护员工的正当权益。同时，企业管理制度，应释放出人文情怀，让员工感受到家一样的温暖；对于违规员工，少惩戒，多疏导，别动辄就向他们挥舞“重?！焙汀按峭恕钡睦?，实行人性化管理，让制度充满关爱员工、善待员工的善意。特别是，有关部门应从立法和制度层面上，规范企业用工行为，对企业员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。（张西流）