落实三项制度（指劳动、人事、分配三项制度）是增强国有企业活力、提升国有企业竞争力的基础，国有企业三项制度改革不彻底、不到位、推进难等问题的根源主要在外部。因此，进一步深化国企三项制度改革，要从外部改革入手，以外部改革促内部改革。

妥善解决国有企业历史遗留问题

首先，帮助企业解决富余员工的分流安置，降低企业用工成本，提高企业劳动生产率。四川省2014年在7家省属企业推进三项制度改革中，通过妥善处理退养、转岗、待岗过渡、解除劳动合同等问题，以财政补贴的方式，分流安置富余人员4000余人，为企业降低人工成本近3亿元。

第二，加快推进国有企业厂办大集体企业的改革。国家目前已出台了一系列推进厂办大集体企业改革的配套政策，各地要积极根据国家政策细化措施，认真梳理问题，紧抓政策落实。

第三，进一步理清政企关系，加强国有企业的分类管理，准确界定不同企业的功能，明确不同国企的社会责任体系。加快政府购买服务的改革，逐步剥离企业所承担的非市场非经济职能。

第四，针对一些企业员工身份多元化的问题，要在尊重历史的基础上，结合国家统一社保的战略举措，采取分离、合并等多种形式逐步消除内部职工的身份差异。

加快职业经理人制度建设

一是改革和完善国企领导人的选任管理制度，将企业领导人的任职资格和职务管理分开，组织部门或出资人机构定标准、审资格，企业董事会进行职务管理。

二是尽快出台国有企业领导人市场化选聘制度，原则上企业经营管理层都应采取市场化选聘、契约化管理，董事会成员也要逐步扩大市场化选聘比例。党组织在市场化选聘中要突出两项功能，一是选人的把关作用，二是用人的监督作用。

三是积极拓宽职业经理人来源，推行职业经理人选拔方式的多样化，大力培育职业经理人市场。目前，国内职业经理人市场还很不成熟，缺乏基础性的法律法规和政策环境，未来要从制度建设入手，分层分类培育职业经理人市场。

最后，企业内部要建立以聘任制、任期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度，一方面要实行市场化薪酬协商机制，另一方面要通过内外审计、信息披露、重大事项问责追责等方式加

强监督以防止行业失范问题。

进一步改革和完善国企薪酬制度

一是完善国有企业的工资总额管理。给予企业在工资总额管理上有更大的灵活空间，尤其要放宽或下放竞争类企业的工资总额管理。目前，一些地方在放开竞争类企业工资总额管理上已有很多探索，下一步要总结经验，加强推广。

二是加快制定国企负责人薪酬改革配套制度。作为国家深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件，应尽快出台股票期权、岗位分红权、员工持股等中长期激励政策，激励并约束企业负责人能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。

三是对不同类型的企业要选择不同的考核方式。对垄断性、公共性企业要强化政府指导和监督，采取经济效益和社会效益相结合的考核办法。对竞争类企业，要侧重经济效益考核。

四是突出抓好国有企业规范的董事会建设，依法落实董事会的战略制定、业绩考核、薪酬管理和经理层选聘等方面的职权。对董事会的考核要以战略和决策为考核目标，经理层以经营业绩为考核目标。

加快推进垄断行业的市场化改革

垄断地位阻碍了企业的市场化经营，企业没有竞争压力，没有持续提升企业效率的动力，劳动、人事和分配三项制度也因此而僵化。中国国电集团近期再次全面启动三项制度改革，原因就是随着电力体制改革的推进，发电企业竞争环境越来越市场化，企业需要建立更加适应市场竞争形势的劳动用工、人事和分配制度。未来要加快推进垄断行业的市场化改革，能够引入竞争的环节要尽早放开，尽快形成市场竞争格局。不能引入竞争的环节也要加强行业监管，推行模拟市场竞争，并通过引入第三方和社会评价机制，促进处于垄断环节的企业不断降低运营成本，提高运行效率和服务质量。

继续推进自上而下的企业内部三项制度改革

以老国企、垄断性公益性企业、一级企业为重点，继续推进自上而下的企业内部三项制度改革。优化设置岗位，强化岗位管理，建立竞争择优、责任到人、能上能下、充满活力的选人用人机制。规范企业用工，加强劳动合同管理，形成企业与员工在权利义务上的对等关系。细分岗位价值，合理设定薪酬结构，加强员工贡献和绩效考核，形成员工个人收入与企业效益、个人贡献密切挂钩的分配机制。

（作者系国务院发展研究中心企业研究所所长助理、研究员）