央企高管身份界定

　　这并非中央第一次提出要对央企高管限薪。

　　2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

　　文件规定，企业高管薪酬分为三部分：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取、分期兑现；对于中长期激励收益则采取更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。

　　上一轮央企高管限薪起到了一定的效果。虽然限薪令没有提出一个量化的薪酬指标，但由于规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　国企尤其是一些垄断企业不仅其主要负责人的薪酬被规范，下属企业以及员工的薪酬也得到限制。

　　一位南方电网的员工向本报记者回忆，当年他们的年终奖都发了，后来总公司通知他们发多了，在第二年的工资中又做了扣除。

　　然而，上一轮改革在央企负责人的身份定位上并没有突破。

　　一位薪酬领域的专家也对本报记者表示，央企负责人薪酬改革涉及到所有国企领导者的身份问题，如果是市场的人就按照市场价格走，如果属于国家雇员，代表政府出资人的身份，就要按照行政序列走。

　　“现在的情况是，这部分人身份界定混淆，行政化身份拿着市场化工资，两头的好处都占了。有些人在央企拿着高薪干几年，又可回到体制内再当官员，这种‘两头转’的情况引发了很多问题。”他说。

　　从本报记者了解的情况看，新一轮改革已提出以身份对央企主要负责人的薪酬进行分类调控。

　　从当前央企负责人的薪酬水平看，市场化和行政化的负责人在薪酬待遇上已经存在差距。

　　据本报此前报道，央企负责人由于是中管干部或者是国资委管理的干部，其薪酬在政府调控下会低于非中管和国资委管理干部的薪酬，也会低于上市公司董事会决定的高管薪酬。

　　然而，央企负责人往往有着一些市场化聘用高管所不具备的职务待遇，作为薪酬的补充。8月18日的会议上同时还审议了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，以规范央企负责人职务消费的行为。

　　邵宁最近也公开表示，国有企业目前薪酬制度确实不顺，根子在于待遇半市场化之后没有跟进人员管理的市场化，要使市场在资源配置中起决定性作用，应该尽快启动国企领导人员的市场化改革，建立职业经理人制度。