人社部、教育部等9部门2月21日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

这些规定力图从源头上遏制女性就业门槛的问题。隐性歧视是就业市场的痼疾，一些企业明里暗里对女性就业设置了很高的门槛，能不用女性的就不用，能少用的尽量少用，婚还没结，先惦记着人家何时怀孕的事，防这个防那个，吃不得一点亏。一些企业甚至对女性怀孕的权利作出限制，设置若干年里不得怀孕的霸王条款。这些情况随着全面二孩政策的放开，又有了加剧，一些用人单位甚至出现了要排队、经过批准才能怀孕的奇葩现象。

企业想方设法逃避责任，规避风险，将自己的利益最大化，但女性却成了职场的牺牲品，就业机会被剥夺，她们一旦生育，前途可能受影响，原有岗位不保，被调岗、降薪，变相裁员的事也屡见不鲜。另一方面，法律虽然明确保护女性的合法权益，但是执行标准以及细节的缺失让执行成了难题，女性不得不吃哑巴亏。对待隐性歧视，规则绝不能含糊，要不然就容易给企业空间。此次下发的通知，干脆利落地用几个“不得”一刀切，堵住了可能的漏洞，对企业而言是重要约束，对权益受伤害的女性而言，也是有力的维权工具。

但这仍然不够，其实相比于规定的进步，观念的更新更重要。以前认为生育主要还是家庭的事，成本理应由家庭承担，在这种观念的支配下，不管是企业还是社会，对生育的投入都是严重不足的。用人单位总是以吃亏的心态面对女性就业带来的各种问题。生育成本的高企、用人单位的刁难、就业环境的不友好让不少家庭对生育问题望而却步，已经影响到年轻一代的生育意愿，成了比较严重的社会问题。这就需要建立起一种社会、企业、家庭分担成本的机制。纳入医保、生育补助是一种分担方式，增加产假哺乳假天数也是一种分担，企业在这样的社会责任面前，应该有高度的自觉性和主动性。从长远看，良好充足的人力资源，受益的是整个就业环境，用人单位也同样是最终受益者。

要看到与家庭巨大的支出相比，用人单位所承担的成本是有限的，也是可以承担的。规定只是在为女性权益兜底，是底线，而解开女性就业的更多无形的枷锁，进而出现鼓励甚至奖励的氛围，还需要观念转变的支撑。

另一方面，在一些特殊行业，问题可能要严重一点，企业面对的压力可能更重一点，这就需要社会资源及时补位，国家完全可以通过一些财政、税收措施，如对招用女职工较多的企业进行减税，或对他们给予一定的补贴等政策找回平衡。