作者:山东省潍坊市日向友好学校校长 王鹏飞

“择一校终老”,是当前教师职业发展的现状,但这同样也让教师队伍少了些许活力。今年年初,中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确指出:“优化义务教育教师资源配置,实行义务教育教师县管校聘?！鄙蕉∥皇锌那逃殖鎏ā?018年中小学教师区管校聘交流轮岗工作实施方案》,推进“区管校聘”,校内竞聘岗位占教职工人数的95%,另外5%的校内竞聘岗位转到交流岗位,推动区域内教师资源优化配置。

推行“区管校聘”,教师从“学校人”变为“系统人”,给学校教师队伍建设带来了新挑战,但它也将成为校长激励教师自主发展的重要抓手。在这一过程中,校长应该实现职能转型,为教师搭建适合的舞台,将发展自主权交还给教师。

顶层设计,制度保障聘任交流。对于学校来说,要做好“区管校聘”这项工作,如何确保制度的公平、公正与公开是改革成败的关键。学校领导班子根据教育局方案制定落实细则,在顶层设计上,统筹考虑岗位设置、竞聘条件、竞聘程序等要素,采取差额定岗、一元竞争与多元选择相结合的方式。所谓差额定岗即由全区统筹谋定;一元竞争重在通过民主决策“定方向、定流程、定标准”。学校党支部、行政办公会多次讨论征求意见,最后经全体教师表决85%以上赞同通过。

在方案征求意见的过程中,有教师提出,如果支教教师报名过多,学?；崛绾未?学校立即召集领导小组和部分教师代表共同商定解决方案。最终,学校选择按年龄大小排序方式进行筛选,并将该规则明确写入方案。同时规定“所有交流教师的编制和福利待遇有保障,职称评聘中交流教师的职务年限分值高于本校教师”等。通过顶层设计,学校不断完善方案,为教师多元选择提供制度和细节保障,让教师交流轮岗少一些后顾之忧。

多元选择,岗位化为成长导引?！扒苄Ｆ浮狈绞蕉嘌?包括前置交流、支教交流、校内直聘、校内竞聘、跨校交流等,教师依据学校设置的岗位数量和职责条件自主提出申请。

在扁平化管理的学校治理结构中,校长应明晰自己与职能处室负责人、中层干部年级负责人以及教师主体之间的依存关系,从而领导治理主体明确自身基本职责,信守自身竞聘承诺,这也是生发教师队伍内驱力与激发教师自主发展能动性的重要因子。学校通过“设岗、竞岗、晒岗”等方式,分层聘任,采用双向选择、多元选择的竞聘模式,让岗位选择化为成长导引。

岗位配置依据层级序列,岗位竞聘坚持分层聘任,中层干部、教研组长、备课组长、班主任等重要岗位优先配齐配强。校内聘任需对每一个岗位的基本条件、能力、职责担当等三方面予以确定,基本条件依托校本新秀教师、成长教师、骨干教师、个性教师和专家教师五个层级教师专业成长标准体系确定。比如,学校教导处主任和副主任必须是学校个性教师及以上层级序列,年级负责人、教研组长必须是骨干教师及以上层级序列,高位定标自然让成长蓄势而行。

分步聘任实行双向选择,体现教师间的公平竞争和学校的择优聘任。中层干部实行竞争上岗,校长按规范程序择优聘任中层干部和年级负责人;中层干部与年级负责人根据教师岗位申报情况,共同聘任年级组教师,一般要通过两轮完成竞聘。教师双向选聘,既坚持其任教的稳定性,又保证骨干力量的均衡搭配,新老教师的“黄金组合”,让专业发展主动性强的骨干教师发挥辐射作用,带动教师队伍整体提升。

改革创新,管理兼顾人文与制度?！扒苄Ｆ浮笔┬泻?学校虽然进行了大刀阔斧的改革,但并没有采取“一刀切”的方式。在综合考虑教师队伍实际情况后,学校在校内设直聘岗位,让临近退休年龄的教师、身体健康状况特殊的教师优先选择合适的岗位,既兼顾人文与制度,又结合柔性与刚性,最大可能地做到人尽其才、才尽其用,更好地引领青年教师成长。

在宏观层面上,“区管校聘”优化了区域内的教师资源配置;在微观层面上,它也为教师开创了提升自我的新空间。在学校内部,教师队伍打破了懒散和程式化的工作状态,教师更加惜岗、敬岗、爱岗。

竞聘上岗、竞争择优、能上能下的用人机制,触动着每一名教师的神经。尤其是竞聘考核严格按照教师工作能力、工作业绩、工作态度等来赋分,使教师在职业道德、责任担当、主动发展上明晰方向,发挥主观能动性,增强教师队伍的职业获得感。

改革前,学校安排人员顶岗或交流、委任班主任等常常遇冷;改革后,主动申请顶岗或交流、当班主任的教师增多,学校教师队伍建设形成了积极向上、尽职工作的良好氛围。