这一轮招贤纳才,很多城市将解决户口、发放住房补贴作为重要政策手段?；Ъ呖硭晌抟捎兄谌瞬帕鞫?但落户之后还会有哪些新问题?

中部某市放开大学生落户限制,提出大学毕业生可以市场价八折购房、租房,并与企业会商后定下大学毕业生最低年薪标准。在这些政策影响下,该城市去年落户人数增幅近6倍。但由于经济发展速度与大学毕业生数量的增速不协调,部分留下的大学生找不到满意工作,有的因为收入低,落户半年后又离开。

“政府虽然设定了最低年薪,但只是指导性意见,有的公司并未执行?！北弦岛笱≡窳粼诟贸鞘械男±钏?作为行政文员,他月薪只有3500元,当发现自己与其他城市的同班同学相比收入差一倍时,决定换份工作?！啊忝偶鳌浠У牧羧诵Ч芎?但留下来没有发展的机会,很容易让我们失望。”小李说。

还有的城市招才时许诺满满、招来后不管不问,扶持政策难以持续。实际上,相比引人,如何用好留下来的人,减少人才流失更关键。东部某城市一位人才管理咨询公司负责人介绍,该市猎头挖走的人才平均年薪60万元,引入人才年薪平均20万元。而导致这种结构性流失的原因有两方面,一是城市环境,二是就业观念。比如,该市某研究所有一个专利,和省内企业洽谈转化,要价1000万元,企业不?；辜?最后砍到100万元还觉得多,不了了之;东南某省民企看上项目后,直接开价5000万元,项目落地给当地带来很大效益。民营经济发育不充分,使创新人才“流出严重”与科技成果“本地转化率低”并存。与此同时,该市年轻人偏爱看似稳定的工作,这位人才管理咨询公司负责人介绍,同一时期,为该市“市长公开热线”采取劳务派遣方式录用60名接线员,有500人报名,而为民营科技创新企业招人,应者寥寥,“有人才找不到用武之地”与“有用武之地招不到人才”并存。

各地竞相引才有助于人才流动,但如何避免恶性竞争?记者在中部某科技园区采访发现,个别在园区创业成功、崭露头角的企业,接到其他城市抛来的“橄榄枝”后,向园区提出更高的扶持要求,得不到回应后就“另攀高枝”。有时,仅靠“情感留人”却难抵一些城市的“财大气粗”。

“从根本上看,人才流动是好的,能激发活力,所以,做人才工作要跳出一地一域的利益考量,从优化社会资源整体配置的大格局出发?！倍磕呈惺形橹咳瞬殴ぷ靼旃抑魅稳衔?关键在让人才发挥最大效用,如果一个地方有人才孵化的优势,就应该强化其优势,与人才流入地建立培养成本合理分担、创新成果共享的机制。而对于引导人才向中西部、东北地区流动,还需要从国家层面进行顶层设计和统筹规划。