最近,在安徽卫视某档节目中,一位前人事经理直言,大企业在招聘时,往往更青睐综合能力强、实习经验丰富的名校毕业生;筛选简历的时候,非“985”高校学生的简历很可能直接被丢进垃圾桶,甚至有的企业会“一刀切”地拒绝招聘。节目播出后,一些单位“招聘唯名?！钡摹扒惫嬖颉痹谕缟弦鹆斯惴阂槁?。

从节目中这位前人事经理揭露的招聘“潜规则”来看,一些企业在招聘过程中,名义上遵循公平公正的原则,但在实际操作中,却往往对应聘者预先设置各种隐性约束。比如,有的大企业在筛选简历的时候,会把“985”高校学生简历和非“985”高校学生简历分开放,离开招聘会后,只带走“985”高校学生的简历;面试应聘者时,有的企业还人为“贴标签”,把学生“出身”看得比“实力”更重……

当前,大学生就业竞争压力大是不争的事实。受益于名校平台优势,一些名校毕业生也确实比普通高校学生更受青睐。在此背景下,一些企业的人事部门把注意力集中于名校毕业生身上,的确能够提高效率,节约招聘、培养成本。从这个角度看,对企业来说,这种做法具有较高的“性价比”。

不过,企业尤其是一些影响力较大的企业,不只是孤立存在的社会个体。降低成本、谋求利润虽然无可厚非,但不该是唯一的运行轨道。在合理保障自身利益之余,企业还应该积极承担社会责任,发挥对社会推崇的奋斗、上进等价值观的软性引导功能。

要认识到,企业的社会责任,不只体现在向社会捐款等硬性指标上,还应该有更多的软性体现。2016年,在联合国妇女署的支持下,山东女子学院曾与山东省一些服务企业合作,将性别平等引入企业社会责任当中,从而增强了员工的获得感、荣誉感和归属感,建立起和谐的劳动关系。引导社会向上向善,维护社会公平,在力所能及的范围内增强社会公众实现人生愿景的能力,这也是企业承担社会责任的应有之义。

更进一步来说,一些体量较大的企业和公司,其一举一动都可能会对社会起到潜移默化的影响。部分大企业如果只顾效率而不问公平,其他中小型企业和单位极有可能“照葫芦画瓢”,照搬这些“潜规则”;甚至更可能走向极端,非名校毕业生不用、非名校毕业生中的佼佼者不用,让普通高校的求职者看不到奋斗的希望,挫伤应聘者求职的积极性,这种联动效应的危害不容小觑。

事实上,当前国内外不少企业、单位的高层,也并非都是名校毕业生,但仍然能在各自的领域发挥不可估量的作用。像中国工程院院士陈芬儿,他的起步学历只是一名中专生,但这并不能阻止其攀登学术巅峰。可见,一些企事业单位只招“985”学生,不仅涉嫌就业歧视,还可能把那些出身平凡但潜力无限的人拒之门外,扼杀其进一步发展的可能性。

寻求效率与公平的最佳结合点,并非一个无解方程,追求效益最大化与发挥企业软性引导作用也并不冲突。如何找到这个微妙的平衡点,需要企业和社会不断摸索。正所谓,“初极狭,才通人。复行数十步,豁然开朗?！痹谡飧龉讨?企业可能会付出一定的成本,也需要时间去适应,但只要突破这层限制,招聘生态将更健康,社会价值观也将得到更好培育。(张晓雨)