“二孩时代”来了，产假政策也升级了。

近期，西藏调整现行干部职工生育待遇，女方每胎享受一年产假（含法定产假）。记者梳理发现，自“全面二孩”政策施行以来，西藏的产假是我国各?。ㄇ⑹校┲凶畛さ?。2016年1月1日，“全面二孩”政策正式落地。目前，全国30个?。ㄇ?、市）已经延长了产假。新疆也明确正在修订的计生条例中也将增加产假天数，但具体天数尚未公开。

不过，相较于政策上的热火朝天，民众倒显得云淡风轻多了。用媒体的话说，“虽然各地纷纷增加了产假，但是一些职场女性却难以充分享受到这样的福利?！闭饣耙嗖凰憧昭ɡ捶?，今年4月底，有媒体报道称，济南朱女士反映单位执行“生二胎指标制度”，一年仅限两个名额。朱女士被排到了2020年，无奈之下去年生了孩子，却被单位罚了两千多块钱和七个月的绩效。如此拍案惊奇的故事，恐怕在现实中亦非孤本。

每到这个时候，专家学者总会站着说话不腰疼地给个普适建议——“如果企业阻挠女职工享受产假，女职工可以通过劳动仲裁和法庭起诉?！钡侍馐?，鼓动员工拿饭碗去跟老板博弈产假权，这不是居心险恶就是“图样图森破”。且不谈产假权能否从纸面上兑现到现实中，即便有像模像样尊重理解的，等你休完产假，只怕亦是“半年归来、位走茶凉”。在李克强总理直言“今年的就业压力仍然很大”的语境下，保障产假权的落地难道只能靠老板们的“良心发现”？

抛开“牢骚太盛”的杞人之忧，有一个共识倒是渐次明确的：如果没有产假等福利来配套，鼓励生二胎的政策估计也只是黑色幽默的“第22条军规”。

女性的“产假”也好，男性的“陪产假”也罢，最好的权利与自由不是画在纸面上，而应该是兑现在劳资关系中。早在2015年，《中国性别平等与妇女发展》白皮书发布会上，针对产假延长至一年的建议，妇联相关负责人就表示，产假休多长时间还是要主管部门根据人的生理特点和抚育孩子的需要专门进行科学论证。而今，梦想成真，却未必在职场溅起多大涟漪，舆论的悲观主义，大概在于“口惠而实不至”的预判与忧虑。

道理很简单：任何单项的权利，都构架在具体的权责关系中；如果劳动者和雇佣方的话语权早已失衡，那么，单项权益纵使“P图美颜”无极限，恐怕也敌不过现实劳资关系的雨打风吹去?；街?，话分两头：一则，制度设计在休假权上殚精竭虑，这自然值得称道与点赞，因为这是“有法可依”的前提。二则，眼下的“产假权”之争，其实不在于“长短”、而在于“有无”。这就像审丑疲劳的“高温津贴”话题，多五块少三毛不是关键，关键是国之标准能在每个企业扎扎实实落地吗？加班费、带薪假、高温津贴、产假权……它们的命运是一根绳上的蚂蚱。如果劳动者合法权益保护未能达标，那么，产假权的多寡岂非是“皮之不存毛将焉附”？

我们尊重并褒赏趋于完善的产假权设计，但更期待既有的产假权?；つ芸犊财?。在这个问题上，无非两个纠结：第一，劳资关系平衡且对等，这是产假等劳动者权益落地的根本。根据国际劳工组织发布的《全球就业展望》年度报告，2017年全球失业人数将进一步增加340万至2.01亿，失业率增加至5.8%。于此背景之下，保障女性产假权，难度系数可能更大。第二，产假权能否落地，不能看老板脸色，还要看劳动监察等职能部门的“肌肉”。俗话说徒法难以自行，如果劳动权益?；ぶ共接凇肮娑ㄋ怠?，那么，劳动者又如何会放弃饭碗去做捍卫抽象公平的堂吉诃德？

产假的长短固然要比一比，产假的落实更要量一量。建议“一票否决”或“约谈”等机制，能在女性产假权上长出靠谱的牙齿。