越是找工难，越是花样多。教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中早就明确，坚决反对任何形式的就业歧视，凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。然而，中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7％的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。

有两组数字，其实足以说明很多道理：据智联招聘数据，大学应届毕业生月薪在今年下降了16%至4014元人民币（590美元），这已经是连续第二年下滑。此外，据教育部估计，今年将有795万大学生毕业，几乎与瑞士的人口数量一样多。创纪录的毕业人数、反弹乏力的宏观经济，令这个毕业季更加寒风凛冽。

这个时候，反就业歧视等劳动权益?；すぷ骶拖缘糜任丶Ｇ耙徽笞?，有外卖企业在招聘员工时曾疑似发布歧视性招聘要求，此事引发舆论热议，很多摸爬滚打在求职一线的职场新人对此心有戚戚。还有不少企业把985、211等门槛挂在嘴上，与调查显示“42.15％受访者受到了学校档次不够所带来的阻碍”的结果，非常一致?；褂?.3％的受访者遇到过星座、生肖等歧视。套路深深，花式任性，应届生在买方市场上，几乎没有什么对等的话语权，就更别提薪资水平上的议价空间了。

劳动法第十二条明确规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。不过，劳动法的义正辞严也好、教育部的苦口婆心也罢，在失衡的劳资博弈关系中，市场就业已沦为丛林法则下的“有钱说了算”的游戏。隐藏的就业歧视是行为产业内的明规则，说破天，大概也就在于下面两个道理：一是上有所好下必甚焉。不少公职招聘，自己就惯于“学历查三代”等做派，企业有样学样，这能怪谁呢？有研究小组以浙江省公务员招录为例，分析了该省2008年至2017年的招聘要求，发现公开歧视越来越少，性别歧视依然存在。二是劳动监察睁眼闭眼，就业歧视的罚单祭而不出。比如时下在不少地方，因乙肝歧视而诱生的“代检族”已是公开的秘密。官司也打过，宣传也做过，根深蒂固的顽疾，依然故我。用专家的话说，凡不符合岗位需求、纠偏需要，因而造成社会隔离的行为均属非法的就业歧视。但是，若非白纸黑字，就算劳动监察上心出力，依然会遭遇举证难、责罚难的困局。

就业歧视这个问题，说到底，和加班费或高温津贴的现状是一样的。不诉不究、诉而难究，甚至要以饭碗为代价来纠偏这种问题——更要命的是，即便丢了饭碗赢了官司，似乎也难以逆转某些彪悍的潜规则，这才是最叫劳动者伤心的事。不久前，美国劳工部在一次法院听讯中指控谷歌公司存在性别歧视的行为，并表示掌握了该公司存在“系统性薪酬差异”。早在去年9月，美国劳工部就对谷歌发起攻势，并在今年1月份提起诉讼。尽管就业歧视是个全球性难题，但，他山之石似乎也屡屡告诉我们：只有在法治框架内，事情才有纾解的可能。眼下的共识其实也很简单：毕业季的就业歧视不仅是个职场痼疾，更指向法治环境；给应届毕业生最好的礼物，也许不是抽象的祝福，而是公平有序的就业环境。