绩效管理在现代职业管理中处于核心位置，作用十分重要但运行较为复杂。一般认为，绩效管理是指组织及组织成员为实现同一目标，共同参与开展绩效计划拟订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等一系列循环往复的工作。现代管理学认为，绩效管理是一套全面、动态、持续的绩效干预引导机制，比传统的绩效考核（考评）内涵更为丰富。随着检察职业化的不断演进，引入检察绩效管理理念，构建适应检察工作实际的绩效管理体系，凸显“重考核更重管理”“重结果更重程序”等绩效价值追求，使绩效工作从过去的“选马”（简单评定等次）变成“赛马”（引领队伍发展），是必要且迫切的课题。

检察绩效管理必须坚持“以人为本”的导向。一方面，检察队伍整体绩效的螺旋式上升循环，依托于检察机关和干警个体的一致愿景与共同努力，离开干警的参与、配合，绩效管理只能徒有其名；另一方面，检察办案工作有其自身独特规律，不同于流水线式的标准化大生产，必须最大限度调动检察官为主体的办案人员的积极性。

相应地，检察绩效管理要以人为中心开展管理。要充分关切干警职业发展的愿望，激发干警的动力与潜力，使干警在绩效管理中与检察事业价值产生共鸣，进一步内化为自身不断追求卓越的动能，实现检察事业与个人发展的共赢。根据绩效管理的不同模块，其人本导向可具体展开如下：

1. 绩效目标设定体现参与性。在设定绩效目标、形成绩效方案时，要注意建立起通畅的信息流转、反馈渠道，积极汇集最广大干警的意见和建议，确保绩效方案在落地前获得大多数干警的公认。

2. 绩效辅导沟通增强契合性。绩效制度执行是刚性的，但绩效工作的初衷与目的要体现对人的关怀与尊重，那就需要在绩效管理程序中融入适度柔性。绩效管理与绩效考核的本质差异在于前者强调考核主体与考核对象的双向互动，要建立起“组织与个人之间的心理契约”。检察绩效方案在推行中，管理者要注意做好对干警的阐释辅导谈心工作，在坚持事业共同体立场基础上，解惑纠偏，提高干警岗位胜任力，形成“一荣俱荣”的心理认同感，为后续检察绩效实施工作铺平道路。

3. 绩效考核评估注重科学性。绩效考核量化是基础，但不是全部。对办案工作可量化的部分，要借助大数据、信息化手段，予以客观、及时量化反映。在量化过程中，要突出所在条线核心工作指标的权重，避免被非核心工作指标数据稀释、混淆。对不可量化的工作业绩（如工作态度、职业操守等），要坚持公平公正公开原则，结合条线特征和群体公认，听取业内资深检察官意见后公允鉴别。

4. 绩效结果运用突出引导性。绩效考核是方式与手段，而不是目的，其结果应合理运用好，使正向激励与反向鞭策相结合。通过有说服力的评价辅之以合理的奖惩措施，并与晋升、培养、培训等环节有效对接，使先进人员产生更大的动力，使后进人员在这种氛围环境下产生压力，方能最终实现绩效工作奖优惩劣功能。

作者：上海市人民检察院第二分院 张亮