人才匮乏，已成为国内基层医改面临的共同难题，这直接制约了医院的服务能力。为了解基层医院在改革发展中面临的实际难题，全国政协教科文卫体委员会的“卫生三下乡”（三下乡：即有关文化、科技、卫生方面的内容知识让农村知道）活动于3月24-26日来到安徽舒城展开相关调研。调研中委员们了解到，在舒城，因为县域医院医务人员不足导致的医院服务能力不到位，居民县外住院比例达30%以上，一半以上的新农合住院补偿基金流向县外医疗机构。

　　3月下旬的安徽舒城，天气乍暖还寒，油菜花已经开得很是绚烂。

　　这座拥有100万人口的城市，地处安徽中部，江淮之间，大别山东麓,它集山区、库区、大别山革命老区、贫困地区和巢湖生态屏障及水源?；で谝惶?。

　　舒城，还有另外一个“身份”，是全国政协的定向扶贫县。为了解基层医改的实际状况，3月25日，全国政协教科文卫体委员会“卫生三下乡”活动来到舒城县人民医院，并就基层医改的话题召开了座谈会。

　　“来到这里，是想听听大家最真实的声音，你们在参与并感受基层医改的过程中，遇到了哪些实际困难？有什么具体的建议？”全国政协常委、教科文卫体委员会副主任黄洁夫开门见山，直奔座谈会主题。

　　“其实，最大的困难就是‘人’‘财’，较之财力困难，人才的困难更大。”舒城县人民医院院长邹道富的概括，同样言简意赅。

　　数据：

　　半数新农合基金外流

　　床位不足，直接折射的问题是医院的服务能力不足。这一点，在舒城各级医疗机构都有很明晰的体现。目前，舒城县拥有县级医院2家，县级医院床位每千人口1.1张，低于全国和全省水平。

　　舒城县中医院院长赵康友还用数据做了详细说明。

　　“在舒城的100万人口中，87万是农业人口。去年省新农合的统计数据显示，在舒城乃至安徽全省，县外住院比例达30%以上，一半以上的新农合住院补偿基金流向县外医疗机构。也就是说，至少30%的患者不在舒城县内看病，他们宁肯舟车劳顿去相对更远的医疗机构。”

　　这种患者“外流”的状况，显然是舒城县域医院的“损失”，也明显加重了患者的就医负担。对赵康友而言，半数新农合基金外流，不管是对县人民医院还是中医院，都是沉甸甸的压力。

　　“医院床位不足，与医院占地面积较小、没有发展的空间和余地相关，同舒城距离合肥较近的地理条件相关，但根本原因，还是在于县域基层医疗机构服务能力薄弱，不能满足县域内居民的医疗需求。”赵康友剖析原因。

　　众所周知，决定医疗机构服务能力的，分别是医院的硬件设施水平和医务人员的医疗水平。较之硬件设施的能力提升，人才能力的提升要困难得多。这不仅需要医院有足够数量的医务人员来保证患者能看得上病，还要求医院能给医生提供可供上升的发展空间以提高医生的水平，从而保障医生能看得好病。

　　“舒城作为革命老区兼贫困地区，较之发达省份和地区，不管是薪酬待遇还是医务人员自身的成长空间，都处于明显劣势。也因此，医务人才招不来、留不住的现象突出，人才匮乏成为舒城县各级医疗机构最亟待解决的问题。”邹道富强调。

　　问题：

　　人才招聘，医院缺乏“自主权”

　　为提高医院的接纳能力，舒城县人民医院在2014年9月实现了整体搬迁。为解决规模扩张后所需的人才问题，舒城县人民医院在2014年春、秋两季各启动了一次大型的人才招聘（一般情况下，医院每年在春季启动一次大型招聘）。但即便如此，也没招满所需人员，尤其是临床紧缺的专科医生更是空缺严重，比如影像、麻醉等专科人才。

　　现在，又到了医院招聘的高峰季节，邹道富和赵康友的心里都在打鼓，感觉还是会“招不满”，也因此有点“埋怨”现行的招聘政策。

　　“医院作为事业单位，根据国家人社部的要求，每个招聘岗位需要按照1:3的报名比例来录取，也就是说，如果一个职位只有1个人报名，即使报名者恰好符合医院的招聘条件，因为没有达到报名比例，这个职位也会被取消。”邹道富认为，这种政策“很不适合老区的基层医院”。

　　这一点，赵康友同样深有体会。“目前医院招聘什么人、聘多少都不由医院决定，但病人来医院看病是找医生，而医生不足，医院的学科不强，最终必然影响医院的服务能力。”

　　人才类型，也是制约舒城县域医疗机构人才引进的重要门槛。

　　“医学是临床实践较强的学科，而人才的划分，从学历上讲，有电大、夜大和统招本科等差别，虽然都是本科学历，但根基差得很远。而在我们招聘的时候，关于临床和学历类型的要求等条件是不能写入其中的，这也经常导致我们招不到想要的人，或者招来了不合适的人。”邹道富说。

　　比较县级医院，乡镇卫生院的人才短缺程度实际上更加突出。

　　以舒城县南港镇中心卫生院为例。该院现有医务人员56人，编制30多个，医务人员大都是上世纪80年代卫校毕业的中专生，此后几乎没再经过系统的培训学习，医疗水平很有限。在2014年之前，该院的手术基本全部停止，年住院人数仅为80余人。不仅如此，在现有的医务人员中，30~40岁的主力临床医生只有2名，40~50岁的医生3名，其余均是50岁以上面临退休的人员。

　　“并且，乡镇卫生院的管理大都是死水一潭，在这种体制下，新人进不来，因为缺乏激励机制，在岗的医务人员又没有动力去提高自身能力，多种因素结合造成整个医院的临床水平都很难提高。”南港镇中心卫生院院长王进春表示。

　　回应：

　　短板补齐需综合配套

　　医院的服务水平和能力，直接决定着医院收治患者数量的多少，患者数量进而又影响着医务人员能力提升的空间。

　　“因为，医生和其他职业不同，必须在丰富的临床经验基础上提高，如果医院患者太少，医生在这里得不到锻炼，就失去了自身成长发展的机会，那么结果要么是医务人才的荒废，要么是跳槽，这对医院和个人而言，都是很可惜的。”黄洁夫表示，自己也是历经千万台手术成长起来的，在年轻的时候每周负责二三十张病床是常有的事儿。

　　为了突破人才困境，安徽作为全国综合医院改革的试点省份，也做了诸多尝试。比如在全国首创了基层医院医务人才专用的职称晋升评比制度。

　　据安徽省卫计委副主任武琼宇介绍，从今年开始，在安徽，基层医院医生的职称晋升取消了之前必需的论文条件，医生只要在临床上做出业绩，就可以直接申请职称晋级。对于副高以上的专业技术人员，可以选择将编制留在县里而去乡镇卫生院执业，乡卫生院的医生也可以带着编制到县级医院执业，或保留在乡镇卫生院的编制到村级卫生所执业。“这种打通了县、乡、村三级医疗机构的人才通道，不只是对医务人员的鼓励，也有利于不同层级医院之间的帮扶。”

　　但即使已经在稳定发展中初见成效，基层医改的人才“贫血”问题仍是一项宏大工程。武琼宇也坦言，至今，基层医院的医务人员工作积极性不高，人员编制与岗位需求不匹配，三级医院优质医疗资源下沉支援帮扶还流于形式，上级医院拿出来的治疗方案在下级医院很难实施等问题，依然是基层医改的重要难题，还需要多项政策综合配套来解决。

　　“其实，舒城县域医疗机构在改革发展中遇到的人才困境，并非只是个例。在全国的基层医疗机构中，都面临着同类问题，发达地区也不例外。安徽作为综合医改的试点省份，为吸纳稳定医务人才所做的探索，值得肯定，但还需要加大力度实施。只有医院的人才足量到位了，医院的服务能力提高了，患者才会信赖并选择家门口的医院，医患之间也才能进入良性的循环发展。”座谈会的最后，黄洁夫总结表示。